מדוע חשוב למנהלים לאמץ מיומנויות של מאמן?

כמי שמאמנת מנהלים במקומות עבודתם, אני מאמינה שגישה אימונית אצל מנהלים משפרת משמעותית את סביבת העבודה שלהם והופכת אותה לסביבה חיובית, תורמת משמעותית להעצמת העובדים שלהם, למחוברות העובדים, להגברת המוטיבציה ולהצלחת הארגון.

מנהלים המשלבים מיומנויות אימון, משנים ומשפיעים לטובה על מקום עבודתם, תוך העצמה של העובדים שלהם ויצירת סביבת עבודה חיובית.

כאשר אני מלמדת מנהלים מיומנויות אימון, אני עושה זאת במטרה שהם יעשו שינוי בסגנון הניהול שלהם, ובנוסף גם יצרו תרבות אימונית חיובית סביבם. למנהלים תפקיד חשוב ביותר ביצירת סביבת עבודה שבה אנשים יכולים לשגשג ולהיות במיטבם.

בתקופה זו, לאור המעבר המסיבי לסביבות עבודה וירטואליות ומודלים היברידיים המשלבים עבודה מרחוק אני מאמינה שסגנון ניהול מהסוג שמטפח תרבות של העצמה ומעורבות עובדים, כזו שבונה צוותים אג'יליים לטובת ביצועים גבוהים והתמודדות עם שינויים תכופים - הוא חשוב מתמיד.

מחקרים מראים כי עובדים בעלי מערכות יחסים חיוביות, מאופיינים כמאושרים ופרודוקטיביים יותר, לעומת צוותים המאופיינים במערכות יחסים שליליות, שמשפיעים לרעה על הסובבים, אינם שבעי רצון ופחות פרודוקטיביים.

חברת BCG, שערכה סקר במהלך תקופת הקורונה לכ-12,000 עובדים שעבדו מהבית, מצאו שעובדים שהיו שבעי רצון מהיחסים החברתיים עם הקולגות, שיפרו את הביצועים שלהם באופן משמעותי במשימות ציוותיות, לעומת עובדים שלא היו שבעי רצון מהקשרים החברתיים.

משמע, היום יותר מתמיד, אנחנו מבינים עד כמה מערכות יחסים הן חשובות, ועד כמה למנהלים בארגונים תפקיד חשוב בקידום מערכות יחסים חיוביות.

ריצ'רד בראיינט, פרופסור לפסיכולוגיה, מצא שלושה צרכים בסיסיים שצריכים להתממש במקום עבודה, על מנת שאנשים ירגישו מסופקים, ואת אלו צריכים המנהלים לספק:

1. אוטונומיה - תחושת חופש, מרחב פעולה וקבלת החלטות

2. תחושת מסוגלות - הרגשה שאתה יודע לעשות משהו ושזה מוערך ובא לידי ביטוי בעבודתך

3. תחושת שייכות וחיבור לאנשים אחרים. זוהי החשיבות הגדולה של מערכות יחסים: אנשים זקוקים להקשבה, לאמפתיה ולגילוי רגישות לצרכים שלהם. הקשבה, הבעת רגש, חיזוק והוקרת תודה מצד מנהלים וקולגות - כל אלו תורמים מאוד לתחושת השייכות והחיוביות.

במהלך השנים הבחנתי כי ישנם מנהלים המשתמשים בכישורי אימון באופן טבעי.

למה כוונתי בכישורי אימון?

• המאמן הוא מנחה; הוא איש מקצוע מיומן המשתמש בגישות שאינן לימוד/הוראה, בכדי לעזור למתאמן שלו להשיג את יעדיו שלא מתוך ייעוץ ומתן פתרונות, אלא מתוך שאלת שאלות שיגרמו למתאמן להגיע אל התשובות הנכונות עבורו.

• המאמן עוזר למתאמן לנסח את המטרה אותה ירצה המתאמן להשיג ואז יעזור לו לפעול לכיוון השגת המטרה.

• המאמן פועל ברגישות, התעניינות באחר, תוך שיקוף וחיזוק, שם זרקור על החוזקות של המתאמן ומעודד חשיבה חיובית, הוקרת תודה, וראיית ה"יש" ולא ה"אין".

מנהלים שישכילו לרכוש מיומנויות אלו לתוך סל הכלים והכישורים שלהם יהיו מנהלים מצויינים שיקדמו את הארגון שלהם להצלחות !

לדוגמא, אחד הדברים הבולטים אצל מנהלים שהם מאמנים:

הם "שואלים" (?) ולא "אומרים" (!)

הם לא אומרים לעובדים שלהם מה לעשות, אלא שואלים את העובדים שלהם "מה אתם חושבים שניתן לעשות" ?

זה דורש שינוי חשיבה קיצוני!

כוחו של מנהל-מאמן הוא ביכולתו לשאול את השאלות הנכונות, ולאו דווקא לספק תשובות ופתרונות. כל דילמה היא הזדמנות לייצר למידה. מנהל-מאמן הוא "מנהל לא יודע", כלומר זה שיעודד את העובדים שלו להציע פתרונות ולהתנסות. כך העובדים לומדים ומתנסים ומפתחים את יכולותיהם ללא תלות במנהל שלהם. בדרך כלל מנהל-מאמן לא יגיד לך את דעתו ולא יתן לך תשובה לדילמה, גם אם הוא יודע את תשובה.

ובכך - הוא מוותר על הצורך להיות "המומחה", זה שתמיד יודע, זה שפותר את כל הבעיות המורכבות. הוא מאפשר לעובד את האוטונומיה שלו, את המקום להתלבט, לשקול את האפשרויות השונות ולחשוב על פתרונות יצירתיים. בכך הוא גם מפגין כלפי העובד שלו אמונה ביכולת של העובד למצוא פתרון - כלומר הוא מגביר אצלו את תחושת המסוגלות.

מנהלים רבים נוטים לספק לעובדים שמגיעים להתייעץ איתם את התשובה והפתרונות ונכנסים מיידית למוד של פעולה.

נשמע לכם מוכר?

כולנו הוכשרנו להיות החבר שמגיע עם רעיונות ופתרונות, מאז שהיינו ילדים קטנים הוכשרנו לתת תשובות כמה שיותר מהר כשאנחנו יודעים אותן, לתת עצות וכו'. אבל אנחנו יודעים שלפעמים העצות שקיבלנו לא התאימו לנו, למרות שהיו מצוינות עבור נותן העצות.

מנהל-מאמן יימנע מלתת עצות או פתרונות. במקום זאת הוא ישאל את העובד את השאלות הבאות:

• מה המטרה שלך? מה אתה רוצה להשיג?

• מה האפשרויות השונות שבחנת?

• למה זה חשוב?

• מה עוד ניתן לעשות?

• איזו עזרה אתה צריך ממני?

על ידי שאלת השאלות האלה הנך מעודד את העובד לעשות צעד ראשון ותוך כדי כך תקשיב, אל תפריע ואל תיתן עצות. זה הרעיון שלו, תן לו להגיע לפתרון שנכון עבורו. בעצם שאילת השאלות אתה מאפשר לעובד לחקור מעט את הרעיון שלו, להגיע למסקנות משלו והכי חשוב לבחור בעצמו באיזו פעולה הוא רוצה לנקוט. יש קצת יותר מקום בשיחה הזו לחשיבה ודיאלוג.

לא היית רוצה שיהיה לך בוס כזה? היית רוצה להיות מנהל שכזה?

במקום עבודה בו אנשים מרגישים שיש מקום לדעתם, מעודדים אותם לחשוב ולקחת אחריות, מאפשרים להם ללמוד מתוך ניסוי וטעיה ומאפשרים להם להביא את עצמם במיטבם, הם תורמים ממירצם ומייצרים ערך משמעותי.

אימון הוא יותר מסט של מיומנויות. זה סגנון חיים וסגנון ניהול. כל אחד יכול ללמוד להתנהל כמאמן. ולא רק במקום העבודה, אלא גם אנחנו כהורים או כבני זוג וחברים.

אם תצליחו לאמץ את גישת "שאלת השאלות" במקום "מתן התשובות", אם תאמצו חשיבה חיובית, הוקרת תודה, הגדרת מטרות וחתירה להשיגן ---> כל שינוי כזה יעשה הבדל גדול בחיים שלכם ושל הסובבים אתכם, כמו גם באופן שבו תעזרו לאחרים להשיג תוצאות בחייהם.

בקורס חדש שפיתחתי אני מקנה למנהלים מיומנויות שהופכות אותם "ממנהל למאמן" במודל שבו אנו לומדים מודלים מעולם האימון, ובין הפגישות - המנהלים מתרגלים ומיישמים בעולם האמיתי.